許多公司在進行“人員選拔、評估”等人事決策時，往往要考慮到下面類似的一些因素：

   1、某個求職者（或內部員工）的職業(yè)素質和綜合素質究竟怎樣？
   2、某個求職者（或內部員工）的性格特點，究竟與相關崗位相匹配？
   3、我們想提拔一個業(yè)務骨干作管理人員，但是他究竟是否適合管理工作？
   4、公司有一個新項目需要幾個人過去負責，究竟該派哪幾個人過去，才是一個最佳團隊？

本測評就是為了幫助用人單位解決以上相關問題而研發(fā)。通過本測評系統(tǒng)的專業(yè)化測試，用人單位可以詳細了解測評者獨特的思維風格、學習風格和工作風格，以及其“職業(yè)素質、職業(yè)類型、崗位趨向、團隊中最適合的角色”等重要職業(yè)特征， 從而幫助企業(yè)全方位地了解測評者，幫助企業(yè)更好地做出人事決策。

·本測試題目的設計以“卡特爾16種人格因素測試（國內修訂版）”為基礎，同時加入了“學習風格”測試等內容?？ㄌ貭枩y試已經有50年的歷史，廣泛應用于教育輔導、就業(yè)分析等各方面。經過大量的實踐結果表明，卡特爾16種人格因素測試能夠在同等的時間內（約40分鐘），測試更多方面的主要人格特征，在測評的效度和信度等各方面，經受住了時間的長期檢驗。

·本測評報告的全部內容，僅作為企業(yè)用人單位在進行人員評估選拔時候的決策參考，而不宜作為評價某人是否“適合或勝任”某工作崗位的絕對依據(jù)。

本報告包括以下內容

■ 本測試的目的和意義…………………………………………………………………………第1頁

■ 報告閱讀說明…………………………………………………………………………………第2頁

■ 本測試的理論依據(jù)……………………………………………………………………………第3頁

■ 本測試的主要測試維度………………………………………………………………………第4頁

■ 測評者在相應測評維度上的得分……………………………………………………………第5頁

關于得分的更深層次解釋：

■ 性格中的優(yōu)勢…………………………………………………………………………………第6頁

■ 性格中的不足…………………………………………………………………………………第7頁

■ 個人風格特點…………………………………………………………………………………第8頁

■ 團隊中的人際特征……………………………………………………………………………第10頁

■ 職業(yè)類型分析…………………………………………………………………………………第11頁

■ 崗位趨向………………………………………………………………………………………第13頁

■ 適合的職業(yè)……………………………………………………………………………………第14頁

■ 個人發(fā)展建議…………………………………………………………………………………第15頁

■ 使用幫助………………………………………………………………………………………第16頁

■ 職業(yè)素質分析…………………………………………………………………………………第17頁

職業(yè)心理學的研究表明，一個人的性格，對其在工作中的表現(xiàn)有著非常重要的影響。無論哪種職業(yè)，都會對從業(yè)者的性格提出特定的要求；因此，從用人單位用人的角度，對測評者適合的職業(yè)領域做一下全面深入地全面評估，就顯得非常重要和必要。

對人的性格進行測試的工具有很多。而應用最廣泛的，當屬“卡特爾16種人格因素（16PF）測驗”。

“卡特爾16種人格因素（16PF）測驗”最初是由美國心理學家卡特爾經過二三十年的研究，運用一系列嚴密的科學手段研制出來的。在國際上眾多人格測驗的試題中，被認為是非常經典的試題，其測評的準確度和廣泛的適用性經受住了時間的長期考驗。

卡特爾認為，人格的特質分為表面特質和根源特質。表面特質是通過外部行為表現(xiàn)出來，能夠觀察得到的特質；根源特質是那些對人的行為具有決定意義的特質，如智力，不能直接觀察到，而只能通過解題速度、閱讀速度、邏輯推理能力等推測，它們隱藏在表面特質深處并制約著外部行為。

卡特爾把對人類的1800種行為描述稱為人格的表面特質，并將這些描述用因素分析法，合并成35個特質群（表面特征），并把這35個特質群（表面特征）進行系統(tǒng)的分析統(tǒng)計后，得出16個根源特質（樂群性、興奮性、獨立性、敏感性、憂慮性等），它們構成人格的基本要素，代表行為屬性和功能的決定因素。他認為只有根源特質才是人類的潛在的、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗應把握的實質。這16種特性因素在任何一個人身上組合，就構成了其不同的于其他人的獨特人格。

同時，根據(jù)對測評者在這16個因素上的表現(xiàn)進行進一步分析，可以對測評者的職業(yè)素質、職業(yè)類型、適合的工作等進行有效推斷。

本測評所采用的題目，就是以卡特爾 16 種人格因素測驗為基礎的修訂版本，題目本身的一些具體內容和相應的常模，都已根據(jù)中國人的思維習慣，進行了本土化的修訂。

因此，利用本套測評題目，可以使用人單位在較短的時期內，對測評者的性格特征以及適合的相應工作，形成一個全面、深入和客觀的了解，從而減少主觀想象，更好的做出各種人事決策。

本測評主要對以下因素進行測評，并通過對測評者在以下因素的表現(xiàn)進行綜合分析，幫助用人單位對進一步了解測評者性格中的優(yōu)勢不足、職業(yè)素質、崗位趨向、職業(yè)類型等，從而幫助用人單位更加科學理性地做出人事決策。

         因素 A --樂群性：主要評估個體對他人的關注和感興趣程度。

         因素 B --聰慧性：主要評估個體的智力水平和學習理解的能力。

         因素 C --穩(wěn)定性：主要評估個體“思想和情緒”的穩(wěn)定性。

         因素 E --影響性：主要評估個體力圖影響他人的傾向性水平。

         因素 F --活潑性：主要評估個體性格的活潑程度。

         因素 G --規(guī)范性：主要評估個體“祟尚并遵從行為的社會化標準和外在強制性規(guī)則”的程度；

         因素 H --敢為性：主要評估個體在各種社會情境中感覺輕松的程度；

         因素 I --情感性：主要評估個體在作判斷時候，個人的主觀情感對自己的判斷的影響程度；

         因素 L --懷疑性：主要評估個體探究他人“表面言行舉止之后隱藏意圖”的動機傾向；

         因素 M --想象性：主要評估個體做事時的“富于想象或合乎成規(guī)”的傾向；

         因素 N --世故性：主要評估個體坦率真誠或老練世故的傾向；

         因素 O --憂慮性：主要評估個體自我批判的傾向和自我接受的程度；

         因素 Q1--變革性：主要評估個體對新觀念和新經驗的開放性；

         因素 Q2--獨立性：主要評估個體的獨立“思考和解決問題”能力的強弱；

         因素 Q3--自律性：主要評估個體對自己的感情和行為的克制化程度；

         因素 Q4--緊張性：主要評估個體在和他人的交往過程中所表現(xiàn)出來的軀體緊張水平；

         因素 Q5--好印象：主要評估個體渴望給別人留下良好印象的程度，同時具有測量效度意義。

         因素 Q6--學習風格：主要評估個體習慣于運用哪種方式來進行學習。

緘默、孤獨	6  3  5  8  7  6  6  5  5  6  9  9  4  5  3  7  8	樂群、外向
較有才識		富有才識
情緒激動		情緒穩(wěn)定
謙虛、順從		支配、好強
嚴肅、謹慎		輕松、興奮
權宜靈活、計劃性弱		有恒負責、計劃性強
偏于內向、不擅社交		冒險敢為、擅長社交
著重現(xiàn)實、偏于理性		易于幻想、偏于感性
信賴隨和、易于相處		懷疑性強、固執(zhí)堅定
合乎成規(guī)、現(xiàn)實主義		想象力強、理想主義
坦白、直率、真誠		精明、能干、世故
安詳、沉著、自信		憂慮、抑郁、煩惱
傳統(tǒng)、保守		自由、變革
善于合作、附和眾議		獨立性強、當機立斷
矛盾沖突、自制力弱		知彼知已，自律謹嚴
心平氣和		緊張困擾
實事求是		取悅于人

說明：

以上分數(shù)為該測評者性格的16個測試維度上的基本得分。其在某個維度上的分數(shù)越高，表示其自身的性格中的那個維度越趨向于高分特征；反之，其在某個維度上的分數(shù)越低，表示其自身性格中的那個維度越趨向于低分特征。另外各維度分數(shù)所代表的另一個含義是：測評者該維度的分數(shù)在所有參加本測試的人群中所處的相對位置。比如測評者某個維度的分數(shù)是8分，則可認為在所有參加本測試的人群當中，他的該維度的分數(shù)比80%的人都要高；同樣，如果該測評者某個維度的分數(shù)是3分，則可認為在所有參加本測試的人群當中，他的該維度的分數(shù)比70%的人都要低。

一般來說，測評者在各個維度的分數(shù)高低，只是說明性格的某些特征或某些側面，并沒有絕對的好壞之分。

作為用人單位來說，要想用好一個人，很關鍵的一點，就是要把這個人安排到最適合其發(fā)揮長處的環(huán)境當中。

下面列出了該測評者的性格中可能存在的一些不足。一般來說，要想一個人在工作中有最佳的表現(xiàn)，除了工作環(huán)境能夠發(fā)揮其長處外，還應注意不要讓他的短處和不足，對他的工作發(fā)展構成障礙。

該測評者性格中可能存在的一些不足為：

    ·通常缺乏耐心，心神不安，對于周圍的一切似乎都缺乏信念

    ·有時可能會因為過于堅持自己觀點，而顯得非常武斷，固執(zhí)

    ·有時可能會由于表現(xiàn)的過于活潑或沖動，而給人以輕浮之感

    ·有時候可能會讓人產生過于“精明、世故”，而不夠真誠的感覺

    ·憂慮抑郁，煩惱自擾，時時有患得患失之感，不宜從事壓力巨大和高危險性的工作

    ·常常表現(xiàn)的矛盾沖突，不明大體，不能很好的克制自己的感情和行動

每個人都有著獨特的風格特點。這里選取了“思維風格、學習風格和工作風格”三個和個體的學習工作密切相關的因素，從而幫助用人單位更好的把握測評者的學習工作風格特點。

下面把測評者的思維、學習和工作風格描述如下：

1、思維風格：本因素主要評估測評者平時是如何進行思維和判斷的。

    在思維過程中一般不會非常嚴格地基于現(xiàn)實進行推理，也不會過多傾向于自身的情感因素影響，往往是平衡兩者作出居中的選擇，也會經常在理智與情感兩極之間猶疑不決。

2、工作風格：本因素主要評估測評者的工作風格。

    能夠很好計劃自己的工作，并且能夠堅持按照計劃完成，工作態(tài)度比較嚴謹，擁有良好的自我控制能力，嚴格遵守職業(yè)規(guī)范，職業(yè)化水平比較高。對于上級的指示能夠比較徹底的執(zhí)行，并勇于承擔工作中的責任。

    踏實肯干，勇于承擔責任，有敬業(yè)精神，力求高效。具有良好的協(xié)作態(tài)度，作為上級時能夠為下級提供輔導和支持、而不是強制命令下屬的工作；同時也不乏獨立解決問題、實現(xiàn)工作目標的能力。

3、學習風格：

A、學習風格測試的意義：

一般來說，要想取得最佳的學習效果，除了個人的聰明才智等先天性的東西以及自己后天的刻苦努力外，還有很重要的一點，就是要了解最適合自己的學習方式，并盡量采取自己最適合的學習方式來學習。同時，在一個企業(yè)組織當中，上下級之間了解彼此的學習風格特點，也有助于更好地展開工作。

所以，要想取得最佳的學習效果，除了個人的聰明才智等先天性的東西以及自己后天的刻苦努力外，還有很重要的一點，就是要了解最適合自己的學習方式，并盡量采取自己最適合的學習方式來學習。

比如說：如果我們的上司是閱讀型（主要通過閱讀來進行學習），那么我們在向他匯報工作的時候，應該盡量多用書面報告的形式；如果我們的下級是傾聽型（主要通過傾聽來進行學習），那么我們發(fā)現(xiàn)其有什么問題，可盡量找到他當面溝通。

因此，了解測評者的學習風格，對提高測評者個人以及與其工作非常密切的人的工作和學習效率，都可起到積極的促進作用。

閱讀型	5  5  5  5
傾聽型
寫作型
訴說型

說明：以上四種學習風格，滿分均為10分。測評者在某種學習類型的分數(shù)越高，表示測評者的自身風格越符合這種學習風格。其中分數(shù)最高的一項，就是測評者的主導學習風格。在與該測評者溝通過程中，多采用該測評者的主導學習風格，可以達到最佳的學習效果。

C、通過以上分數(shù)可以看出，該測評者的主導學習風格為：      傾聽型

     傾聽型的人的特點：          往往主要通過傾聽來進行學習。在傾聽的時候，常常覺得能夠很快把握問題的中心，并常常能夠有所收獲。建議在學習和工作中，能夠充分發(fā)揮善于傾聽的特點。

現(xiàn)代的企業(yè)組織中，已經越來越多的采用團隊式的工作方式。不管測評者是哪種人，當身處一個團隊的時候，一般總有最適合其扮演的團隊角色。

根據(jù)一般的管理理論，我們可以把團隊角色分為四種。一般來說，一個優(yōu)秀的團隊，最好是這四種人都具備。這是因為，健康的組織機構需要集四種性格優(yōu)勢之大全，而每一種性格都有其不可替代的優(yōu)勢，但同時也無法取代別人的長處。

四種團隊角色分別為：

1、完美型：目光遠大，目標明確，有組織設計能力，注重行為規(guī)范和工作的高標準，他擔任了團隊的領導者。 如果一個團隊中沒有這種人，這個所謂的團隊就只是一群烏合之眾，不會有什么遠大的前程。

2、力量型：干勁十足，崇尚行動，解決問題不過夜，注重工作的結果，能夠迅速理解和完成當前的團隊任務，是團隊的業(yè)務骨干。如果一個團隊中沒有這種人，我們很難想像這個團隊是如何取得進步的，完美型的人的遠大抱負也將很可能化為泡影。

3、活潑型：熱情奔放、感情外露，善于活躍工作氣氛，他承擔了團隊的公共關系工作。他幫助每一位同事，并且使工作變得有趣。如果一個團隊中沒有這樣的人，我們可以想像這個團隊是如何枯燥乏味和令人厭倦。

4、和平型：平和、冷靜、有耐心，承擔了團隊的事務性工作。事實證明，他能夠勝任這份工作并且持之以恒，而且能夠在壓力下保持冷靜。別看他平時默默無聞，可每次到了最后的關頭都是他來穩(wěn)定局面。

完美型	6.60  3.83  7.33  4.36
力量型
活潑型
和平型

由此可見，該測評者在團隊中最適合扮演的角色為：活潑型

每一種團隊角色都有其不可替代的優(yōu)勢，但同時也都存在著相應的不足。作為用人單位來說，重要的是了解每位員工適合扮演的團隊角色，并盡量把他安排到適合的工作崗位。

根據(jù)“人職匹配”理論，一個人在擇業(yè)的時候，如果能夠選擇與自己的人格特點最適合的職業(yè)發(fā)展方向，往往在職業(yè)上更容易獲得成功，并從工作中收獲更多的職業(yè)滿足感。同時作為用人單位來說，如果把一個人安排到最適合他（她）人格特質的工作崗位上，顯然有利于其為企業(yè)做出最大的貢獻；相反，如果企業(yè)把不適合的人安排到了相關工作崗位上，不但容易給員工帶來失敗，給企業(yè)造成資源的浪費，甚至有時候會因為人事安排失誤給企業(yè)造成非常嚴重的損失。

本項內容就是主要從測評者的性格角度，對測評者從事不同工作的適合度進行分析，從而為用人單位的人員招聘、選拔、評估等工作提供一份相對理性的決策參考：

① 高層管理類（董事長 / 總經理）	4.14  5.11  4.30  5.11  5.33  5.00  5.39  4.31  5.23  5.88  5.25  5.05  5.40  3.83  6.69  5.14
② 中層管理類（部門經理、主管）
③ 行政部（總經辦）主任
④ 銷售部經理
⑤ 新項目負責人（開創(chuàng)型人才）
⑥ 助理類工作（經理助理 / 文秘）
⑦ 銷售類（業(yè)務人員/電話銷售/采購）
⑧ 客戶服務類
⑨ 財務類（工程造價、統(tǒng)計、會計）
⑩ 一般事務性工作（文員、后勤）
⑾ 現(xiàn)實型工作（生產、安裝、維修）
⑿ 監(jiān)察類工作（質檢、保安、審計）
⒀ 化驗員
⒁ 技術研發(fā)類（研發(fā)人員）
⒂ 創(chuàng)意策劃類
⒃ 獨立創(chuàng)業(yè)適合度（開創(chuàng)型人才）

說明：對于以上 16 種職業(yè)類型來說，測評者在某一類型的分數(shù)越高，表示測評者越適合從事那方面的工作，或者說“具備將來在那方面成功的潛質”；反之，分數(shù)越低越不適合。

一般來說，如果測評者在某一職業(yè)類型適合度的分數(shù)在 0-3 分，初步可以認為其不太適合從事那方面的工作，這時候如果測評者想在那個職業(yè)方向長期發(fā)展，或者是企業(yè)想安排測評者從事相關工作，均應謹慎考慮；如果分數(shù)在 4-7 分，可以認為測評者從事那方面的適合度一般，如果必要的話可以讓其進行嘗試；如果分數(shù)在 8-10 分，表示測評者非常適合從事那方面的工作，測評者可以朝著相關方向作長期努力，同時企業(yè)在招聘相應工作崗位的員工時，在同等條件下可以對其優(yōu)先進行考慮；或者在平時工作中對測評者朝著那個方向有意識地加以培養(yǎng)鍛煉。

另外，對測評者在以上 16 個職業(yè)發(fā)展方向的得分整體進行比較，一般可以認為：分數(shù)最高的前一項或前三項，是測評者應該優(yōu)先考慮的職業(yè)發(fā)展方向。（其中，如果分數(shù)最高的職業(yè)類型比分數(shù)第二高的職業(yè)類型分數(shù)高出 2 分以上，可重點考慮分數(shù)最高的類型；如果分數(shù)最高的職業(yè)類型比分數(shù)第二高或第三高的分數(shù)均沒有超過 2 分，可以同時考慮分數(shù)最高的前兩項或前三項）。這時候如果測評者還沒有最終確定工作崗位的話，企業(yè)可以根據(jù)測評報告的結果，結合測評者自己的意愿，以及企業(yè)的人員需要，來幫助測評者規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向。

對于以上 16 種職業(yè)類型沒有涵蓋到的職業(yè)，企業(yè)可以根據(jù)測評者在 16 個人格維度上的原始得分，同時結合以上的“職業(yè)適合度”分析，來分析判斷測評者從事相關工作的適合度。

以下的描述不是單純的告訴用人單位，什么樣的具體工作適合測評者，而是幫助測評者和用人單位，了解最適合測評者的工作崗位的特點。用人單位可以把這里列舉的最適合本測評者的工作崗位的特點，與其實際應聘的工作崗位的對人的性格傾向要求進行對照，以便可以進一步分析，本測評者的性格特點與招聘崗位對測評者的要求是否符合。

該測評者的崗位趨向如下：

    ·能夠與大家共同工作和保持一致；工作環(huán)境相對平和和諧

    ·能夠有機會發(fā)揮自身影響力去影響別人；并且有機會晉升到領導崗位

    ·心理承受能力較差，不適宜從事那些心理壓力過大的工作

    ·那些能夠適當與人打交道，同時能夠有一些自己獨處時間的工作

    ·工作中有比較明確的流程標準可以遵循，同時個人的行動能有相對的自由

    ·不需要面對太大的智力挑戰(zhàn)和太多變化和創(chuàng)新的工作

    ·能夠經常的與人交流溝通的工作崗位

    ·工作相對比較程序化，但有時又能有所變化的工作

本項內容列出了該測評者適合的一些職業(yè)，僅為了用人單位更好地了解測評者而提供的一份參考，不是說我們要安排測評者從事以下職業(yè)。  

《適合的職業(yè)》：

    ·較為活潑和健談，對人對事，熱心而富有感情。具有這種性格特點的人，適合的典型職業(yè)有：行政主管人員，政治家，參議員，商人、空中小姐等。

    ·在工作中的表現(xiàn)，常常會受到自己情緒的影響，同時情緒傾向于容易波動。因此，那些能隨心所欲安排自己工作進度的工作，如作家；以及情緒的表現(xiàn)有助于其工作上的成就，如藝術家；還有就是一些自身情緒對工作影響不大的工作，如會計、辦事員等工作，比較適合。

    ·在進行決策和判斷時，傾向于注重邏輯性與客觀性。處理問題往往是非常理智的，著重現(xiàn)實，多以客觀、堅強、獨立的態(tài)度處理當前的問題。具有這種性格特點的人，適合的典型職業(yè)有：物理學家、工程師、飛行員、電氣技師、警察等。

本頁是針對該測試者的個性特點進一步的深入分析和總結。

個人發(fā)展建議是專家多年的心得體會和經驗總結，完全遵從建議也是有一定難度，同時下面的有些建議，可能也不是百分之百的適合測評者，但是畢竟科學、專業(yè)的測試結果是值得測試者認真思考的，用人單位參考這樣建議，也有助于測評者能力素質的提升。

發(fā)展建議：

要想獲得成功，關鍵要在工作中最大程度地發(fā)揮我們性格中的優(yōu)勢，和個人的獨特風格特點（包括思維風格、學習風格、工作風格等）。關于測評者如何更好地把握自己的優(yōu)勢，專家建議如下：

同時，每個人都有自己的不足，關鍵是我們性格中的不足，不要成為我們成功的阻礙。因此，用人單位在了解測評者的長處的同時，也要注意提醒其回避自己劣勢和不足。應該需要注意：

    ● 保持謙虛的姿態(tài)，不要過分固執(zhí)己見；
    ● 有時對自己的感情和行為應該加以控制，而不能隨心所欲；
    ● 注意在表達自己觀點的同時，傾聽并學習他人的見解；
    ● 保持并不斷激勵自己對工作的熱情和耐心；
    ● 能夠承受具有壓力的工作，在環(huán)境的變遷下仍保持較高的健康水平；
    ● 繼續(xù)保持對成功的追求，不輕易言敗。

任何的測評結果，都是給測評者和用人單位帶來的一份決策參考。而且測評者在答題的時候，往往受到答題時間、心情、外界環(huán)境等各種因素的影響。如果用人單位的人事決策者覺得“測評者的測評報告與通過其他方面得出的測評者的相關信息”不太一致，常常是受到以下幾方面的影響：

1、測評者答題時候的狀態(tài)如何，答題時注意力是否集中；

2、測評者答題時是否有意識的回避原來的自己，或是猜測出題者的意圖；

3、測評者的真實情況是怎樣的？他周圍的同學或朋友，是怎么看你的；

愿本測評報告可以給測評者的人事決策帶去切實的參考和幫助。

本欄目旨在對測評者的基本職業(yè)素質進行簡單的評估和描述。一般來說，測評者在以下幾個維度的分數(shù)越高，表示測評者的職業(yè)素質越高。但需要注意的是，一切測評都是為測評者更好地了解自己提供一個參考，同時為招聘者更好的了解求職者，提供一種相對客觀的工具。本部分測評結果的主要目的，也是幫助測評者從某種程度上，了解自己的職業(yè)素質和優(yōu)勢不足，但并不能作為個人是否能夠在未來工作中獲得成功的絕對依據(jù)。注：以下各個職業(yè)素質的滿分均為10分，3-7分表示分數(shù)中等，7分以上表示分數(shù)較高 。

1、責任意識：主要評估測評者對工作的態(tài)度以及是否負責任。

         有較強的工作責任心。這將有助其更好的完成各項工作。

2、團隊合作意識：主要評估測評者團隊意識的強弱。

         有較強的團隊合作意識，能夠經常從團隊角度出發(fā)來考慮問題。

3、心理健康程度(韌性指數(shù))：主要評估測評者的心理健康程度以及承受工作壓力的水平。

         心理健康程度處于中等水平。對于一般的工作壓力，其都能很好的調節(jié)和適應。但是當工作壓力巨大時，其情緒可能也會受到一定的影響。

4、新工作環(huán)境下的學習成長能力：主要評估測評者在進入一個新的環(huán)境后，能否很快的適應。

         測評者在新環(huán)境下的學習成長能力處于中等水平。一般情況下可以正常學習需要的知識；但如果讓該測評者從事那些對學習能力要求極高的工作，該測評者還需不斷提高其學習能力。

5、進取心和成就潛能：主要評估測評者是否具有強烈的進取心。如果測評者此項測試的分數(shù)較低，說明測評者更適合在一個比較穩(wěn)定，大家的工作內容和工作待遇等都差不太多的環(huán)境下工作。

         該測評者有著比較強烈的進取心，相信通過其個人的能力能夠實現(xiàn)自己對生活、事業(yè)的追求，愿意冒險嘗試新事物，或承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，比一般人更容易成為獨擋一面的骨干員工。

6、溝通能力：主要評估測評者的語言溝通表達能力。

         測評者有著非常強的語言溝通表達能力。對于其個人來說，與人溝通不但輕而易舉，而且常常能夠讓其感覺身心愉快。這使得其非常適合從事那些需要大量與人溝通的工作。

7、人際關系處理能力：主要評估測評者的人際關系處理能力。

         測評者的人際關系處理能力非常強。絕大多數(shù)情況下，其與周圍的人都能夠很好相處，并且能夠應付各種人際關系復雜的工作環(huán)境。像企業(yè)的行政工作、辦公室工作等，往往與其非常適合。

8、創(chuàng)造潛能：主要評估測評者的創(chuàng)新能力。

         測評者的創(chuàng)新能力相對較差。也許其思想和行為都比較傳統(tǒng)，不喜歡面對太多的變化。一些例行性重復性的工作，與其更加適合。