企業(yè)的發(fā)展仰仗人才，所以，一個(gè)留不住核心員工的公司是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的。高離職率會(huì)讓員工是去信心，而人員的流動(dòng)，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)沒(méi)有凝聚力，因?yàn)橛绊懙焦镜臉I(yè)績(jī)。一個(gè)好公司，需要把員工的離職率控制在一定范圍內(nèi)。
一、員工離職率居高不下的原因
1. 工資待遇
薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。
2. 工作比較單一、枯燥、乏味
由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。
3. 管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。
（1）新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感；
�。�2）高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好；
�。�3）平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。
很多員工的離職理由千奇百怪，沒(méi)有說(shuō)出離職的真實(shí)原因，主要還是給公司領(lǐng)導(dǎo)留了面子的。離職率太高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定，運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)斷層。特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的離職。離職率低也不行，離職率低說(shuō)明公司的活力不夠。
而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過(guò)來(lái)；鼓勵(lì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)起來(lái)，對(duì)績(jī)效差者采取懲罰措施；保持高昂的士氣。
二、降低員工離職率的方法
1. 從招聘抓起
在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
2. 關(guān)懷員工
學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。
3. 良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問(wèn)題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話�，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
4. 良好的職業(yè)發(fā)展前景
企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒(méi)有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
5. 制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。
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