你想過(guò)沒(méi)，我們?yōu)槭裁凑腥穗y？
借用馬云的名言“員工要辭職，理由就兩個(gè)，一個(gè)是干得不爽，受委曲了。另一個(gè)就是給得錢(qián)太少了”。所以，企業(yè)一定要明白自己的人才戰(zhàn)略是什么？
假如你的公司的薪資水平處于市場(chǎng)工資水平的25%處，你還想快速的招聘到理想的人。這不是強(qiáng)人所難嗎？我不懷疑用低工資能招到高水平的人才。但是，你得等，等什么，等機(jī)會(huì)。
再一個(gè)是福利，我有一次在人才招聘會(huì)上，本來(lái)8：30開(kāi)場(chǎng)的，我旁邊一家企業(yè)的HR10：20才到，我看了一下，他們只招聘一個(gè)崗位，但是幾十個(gè)求職者在他的攤位旁等，為什么會(huì)這樣，因?yàn)槿思移髽I(yè)福利好啊。
招人前，這幾個(gè)問(wèn)題你思考過(guò)沒(méi)有？
1、招聘問(wèn)題解決不好對(duì)公司經(jīng)營(yíng)會(huì)有多大的影響？
來(lái)自很多客戶及我們公司的經(jīng)驗(yàn)判斷是，每個(gè)企業(yè)可能都因?yàn)檎衅覆患皶r(shí)和招聘質(zhì)量問(wèn)題丟失本來(lái)可以輕易得到的10%～20%的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)！
如果我們算清楚這筆帳，我們對(duì)招聘的重視程度就會(huì)完全不一樣，招聘難題就會(huì)容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬，我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應(yīng)該投入的資源。
2. 招聘只是人事部門(mén)的責(zé)任嗎？
很多管理者對(duì)招聘的理解是，人事部門(mén)管招聘，因而有問(wèn)題當(dāng)然是他們的責(zé)任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門(mén)解決用人問(wèn)題，只會(huì)增加部門(mén)間的推諉和不信任。如果一個(gè)部門(mén)缺人，那么這個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)一定要千方百計(jì)幫助人事部門(mén)把缺的人招到，而不是消極等待。
3. 最管用的招聘手段是什么？
大部分的基礎(chǔ)崗位最管用的手段是老員工推薦新員工，這個(gè)辦法對(duì)大部分中小企業(yè)都是最有效，最快捷和成本最低的。員工推薦員工的辦法不僅讓公司從招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量上解決招聘難題，同時(shí)也會(huì)讓老員工變得更忠誠(chéng)。
4. 為什么最常用的招聘手段越來(lái)越不靈了？
大部分公司最常用的招聘手段是通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)下典型的結(jié)果是：人事部門(mén)接到的簡(jiǎn)歷90%是垃圾簡(jiǎn)歷，發(fā)出的面試邀請(qǐng)只有大約10%被接受，面試后發(fā)出的Offer(入職通知書(shū))只有50%左右被響應(yīng)，最后來(lái)公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘的效率極其低下。
為什么網(wǎng)絡(luò)招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)”：“營(yíng)銷(xiāo)”講究的是定義好“目標(biāo)客戶”，研究他們?cè)谀睦铮o他們發(fā)出有吸引力的信息，讓他們自己找上門(mén)來(lái)。這樣做可能讓我們接到的申請(qǐng)數(shù)量減少，但招聘的效率會(huì)大幅度提高。
5. 什么做法能夠取代招聘？
我們的思路通常是：業(yè)務(wù)發(fā)展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類(lèi)的人員，我們可以換個(gè)思路來(lái)解決問(wèn)題，這個(gè)思路就是自己培訓(xùn)和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學(xué)校培養(yǎng)自己需要的人才?為什么企業(yè)不可以和社會(huì)上的學(xué)校合作，從很早就開(kāi)始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人？
快遞招到人，可以試試這幾個(gè)方法
一、走出人事部去了解
在過(guò)去，我們都是等其它部門(mén)報(bào)告用人計(jì)劃才去招聘，等他們?cè)谔岢龅臅r(shí)候往往是他們實(shí)在支撐不住了才報(bào)需求。在這個(gè)時(shí)候，我們都是被動(dòng)的，發(fā)布招聘廣告，收取簡(jiǎn)歷，安排面試，至少要10天的時(shí)間。這引起了用人部門(mén)不滿，認(rèn)為我們辦事沒(méi)效率。
建議經(jīng)常和其他部門(mén)溝通，了解人事變動(dòng)，詢問(wèn)是否需要招聘，有沒(méi)有新業(yè)務(wù)拓展等，提前做好準(zhǔn)備。
二、傳統(tǒng)渠道和新興渠道兩者結(jié)合
傳統(tǒng)渠道都是招聘會(huì)、網(wǎng)上招聘等。但90后中已經(jīng)不流行這些應(yīng)聘方式。在這個(gè)時(shí)候，我們需要用更多的新興渠道，如：微信，微博，互動(dòng)社區(qū)等。
職位、含金量比較高的職位我們還是通過(guò)正規(guī)的途徑來(lái)招聘以顯示其專業(yè)性。
三、內(nèi)部人員介紹
事實(shí)上，這種方法許多公司都在使用，甚至獎(jiǎng)勵(lì)成功介紹新員工入職的員工。但首先應(yīng)該注意建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人為本，創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，與員工之間的諾言要遵守，不要欺騙，這樣，有職位產(chǎn)生了空缺，員工也很樂(lè)意介紹認(rèn)識(shí)的人來(lái)應(yīng)聘。否則，他自己都想走。
四、接受應(yīng)屆畢業(yè)生
部分企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)時(shí)的90后應(yīng)屆畢業(yè)生不靠譜，吃不了苦，容易離職，不能錄用，一定要招經(jīng)驗(yàn)人士。這部分企業(yè)往往只重視眼前的利益，目光短淺。其實(shí)，90后跟以前的80后一樣都是在不認(rèn)可中度過(guò)的，以后也將成為社會(huì)的中堅(jiān)力量，是一種必然趨勢(shì)。
如果公司環(huán)境不差，生活條件較好的他們不會(huì)因?yàn)樵诤豕べY低而馬上離開(kāi)的。其實(shí)大部分企業(yè)跟他們簽訂的合同只有一兩年，既然企業(yè)不打算長(zhǎng)期錄用，為何要新員工長(zhǎng)期做呢?接受大中專院校畢業(yè)生是我們的社會(huì)責(zé)任。
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