如果人力資源管理者能夠在人才招聘過(guò)程中獲得足夠多應(yīng)聘者的信息，將幫助他們更好的找到適合企業(yè)的人才，并且做出最正確的決策。
1.摒棄先入為主的觀念
不要給自己的要求設(shè)置太多條條框框，因?yàn)槿绱送昝赖娜瞬⒉淮嬖�。找員工就好比找朋友找對(duì)象，不要求最好，貴在最合適。因此，這就需要分析自己的企業(yè)文化，發(fā)展方向，然后對(duì)求職者的背景，想法，個(gè)性進(jìn)行綜合考量。要找一個(gè)最合適的人而不是找一個(gè)在簡(jiǎn)歷上某些方面很優(yōu)秀的人。
2.面試時(shí)，不要被求職者所蒙蔽
這就需要面試官有雪亮的眼睛，不能因?yàn)槠鋬?yōu)點(diǎn)而忽略其缺點(diǎn)，往往很多缺點(diǎn)會(huì)對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展，團(tuán)結(jié)造成影響。舉個(gè)例子：有個(gè)求職者，簡(jiǎn)歷上看起來(lái)很優(yōu)秀，但是一年換一家公司。其自己會(huì)用各種各樣的理由來(lái)解釋，諸如公司倒閉，老板不好等等。遇到類似情況，便需要去考察其背景等等，這就是下文將提到的check reference。
3.問(wèn)清楚求職者的個(gè)人發(fā)展意向與前景
這點(diǎn)很重要，一個(gè)良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境勢(shì)必是個(gè)人同企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展方向契合。若個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的不一致，則會(huì)導(dǎo)致個(gè)人跳槽或者企業(yè)發(fā)展偏離軌道的事情發(fā)生。
4.不能只考察個(gè)人能力，要綜合考察其個(gè)性，背景等
個(gè)人能力固然對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展很關(guān)鍵，但是其個(gè)性，背景一樣不容忽視。這就是我們常提到的德才兼?zhèn)�，這是一種企業(yè)想要的人。若有才無(wú)德，那對(duì)企業(yè)的損害也是巨大的。
5.雙方進(jìn)行深入的溝通
要毫無(wú)保留的告訴對(duì)方能給他什么，并且詢問(wèn)其想要什么，看是否能給。不能因?yàn)橄胝衅渥鰡T工就蒙蔽他，否則這樣的雇傭關(guān)系也不會(huì)長(zhǎng)久。
6.Check reference(考察背景)
決定雇傭一個(gè)人之前，要向其之前的老板，同事進(jìn)行咨詢。兼聽則明，往往他人的意見才是中肯，客觀的。
7.最后，要很清楚的告訴求職者，隨著公司的發(fā)展，其工作也可能發(fā)生改變。這樣可以避免不必要的糾紛。
面試流程和問(wèn)題
1.雇主介紹自己公司，面試者介紹自己技能。
2.對(duì)方想找一個(gè)什么樣的公司及發(fā)展方向
3.了解其個(gè)性和家庭背景
4.令其陳述自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)，強(qiáng)項(xiàng)，弱項(xiàng)。
5.陳述己方要求，看對(duì)方能否適應(yīng)
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