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“懷孕”一直是職場熱點話題，我們主張保障懷孕女員工的權(quán)益，但如果懷孕員工頻繁“碰瓷”，那就是另外一回事了。
前陣子，HR讀者小章拋來一個難題：公司有位女員工懷了二胎，懷孕前就已經(jīng)在公司呆了七八年，目中無人，很難溝通；懷孕后更是如此，頻繁遲到、早退，無視公司制度，對于領導安排的工作，也不能按質(zhì)完成。部門領導很無奈，找到人力資源部。HR剛準備和員工溝通，就被迎頭臭罵，還要申請勞動仲裁。
說實話，這樣的“刺頭”員工的確是少數(shù)，但是誰遇到了誰都頭疼。HR對懷孕員工的處理需要慎之又慎。但懷孕也不是“免死金牌”， 法律對孕產(chǎn)哺乳期女職工有特殊保護，這是一定的�？墒牵瑴蕥寢寕兏撝�，懷孕并非“職場保險箱”，在一些條件下，依然有被“辭退”的可能性。
案例一:試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格，懷孕白領被辭退獲支持
剛結(jié)婚的白領麗麗，應聘了一家物流公司倉庫主管一職，試用期為一個月。進入公司不到半個月，物流公司欲與其解除勞動關系。不到兩周，麗麗發(fā)現(xiàn)自己懷孕，趕緊拿著化驗單找到公司經(jīng)理表示法律規(guī)定孕期職工是不可以被辭退的，公司經(jīng)理堅持是因為不適合現(xiàn)在的工作崗位的原因，因此可以辭退。麗麗不服便向勞動仲裁機構(gòu)提出仲裁申請。
最終，仲裁機構(gòu)依據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，認定麗麗與物流公司雙方的勞動合同關系解除。麗麗不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結(jié)果一致，判決物流公司與麗麗解除勞動合同。
律師說法：
我國《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。
結(jié)合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據(jù)證明員工在試用期內(nèi)確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定依法解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟補償金。勞動合同法只規(guī)定了用人單位不能依據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的勞動合同。
案例二：計劃外生育二胎，違反公司規(guī)定孕媽被解雇
一家民營企業(yè)的財務總監(jiān)李梅，今年年初意外懷二胎，但李梅一家不符合生育二胎的條件。因為高齡懷孕，李梅請假保胎，而公司規(guī)章明確規(guī)定“對違反國家人口與計劃生育法律法規(guī)超計劃生育的員工，一律解除勞動合同”，李梅沒有告知自己懷孕一事。然而，一個月后公司通過快遞給李梅寄來了解除勞動合同通知書。收到通知書后，李梅認為公司不應該在自己懷孕期間與自己解除勞動合同。為此，經(jīng)過仲裁后李梅直接將公司訴至法院，要求確認公司與自己解除勞動合同系違法解除，支付解除勞動合同賠償金30余萬元。
法院經(jīng)審理后并沒有支持李梅的訴訟請求，確認公司與李梅解除勞動關系，無需支付解除勞動合同賠償金。
律師說法：
現(xiàn)在，李梅生育二胎，違反了國家的計劃生育政策，違反了用人單位的規(guī)章制度，屬于我國《勞動合同法》第三十九條(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位據(jù)此與李梅解除勞動合同合法有據(jù)，所以判決用人單位與李梅解除勞動關系，用人單位無需支付解除勞動合同賠償金。
案例三：欲跳槽與單位提前解除合同 發(fā)現(xiàn)懷孕準媽媽后悔“遲了”
王靜大學畢業(yè)后進入一家醫(yī)藥公司擔任醫(yī)藥代表工作，并與醫(yī)藥公司簽訂了兩年的勞動合同，合同約定雙方于2013年11月30日解除勞動合同。2013年8月中旬，另一家更有影響力的醫(yī)藥公司向王靜開出了更好的薪酬條件，王靜便和自己的公司協(xié)商于10月份解除了勞動合同。還未與新公司簽訂勞動合同，王靜便被檢測出在10月前懷孕了，導致不能去新公司，王婧便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關系為由要求與原來的用人單位恢復勞動關系，在遭到拒絕后王靜便提起勞動仲裁，在未獲得支持的情況下訴至法院要求確認雙方解除勞動合同的協(xié)議無效，恢復自己與醫(yī)藥公司的勞動關系。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同�，F(xiàn)王靜以自己簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》之時對自己懷孕的事情不知情為由，要求確認該協(xié)議書無效，恢復與醫(yī)藥公司的勞動合同關系等訴訟請求，沒有法律依據(jù)，法院不予支持。
法官說法：
離職員工能否以懷孕為由要求恢復與用人單位已解除的勞動關系的關鍵在于雙方在協(xié)商解除勞動關系時員工是否告知用人單位自己懷孕。結(jié)合本案，王靜與單位協(xié)商解除勞動合同，并未告知單位自己已懷孕，因為當時其本人也不知曉，所以在這種情況下雙方協(xié)商解除合同的程序應該是公正、平等、合理的。如果王靜在與用人單位協(xié)商解除勞動合同時告知單位自己的情況，單位仍堅持解除勞動合同，那么用人單位就是違法的。在這種情況下王靜提出恢復勞動關系的請求就可以得到仲裁機構(gòu)及法院的支持�，F(xiàn)在王靜與用人單位協(xié)商解除了勞動關系之后才發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，這時候再提出一些要求為時已晚。
在實踐中，確實有用人單位對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女進行歧視，與勞動者違法解除勞動合同。看到這些案例，不禁有人會問，法律對于孕婦不是有特殊的保護嗎?用人單位一方有權(quán)單方與孕婦解除勞動合同嗎?
我國法律的規(guī)定：
我國《勞動法》、《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規(guī)定》等法律法規(guī)中，都對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女作出了特殊的保護，以保障職場“半邊天”的合法權(quán)益。例如，我國《勞動合同法》中第四十二條規(guī)定，孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女即使出現(xiàn)了“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”等該法第四十條規(guī)定的三種情形，也不能與處于該三期的婦女解除勞動合同。該條還規(guī)定了，用人單位在經(jīng)濟性裁員的情況下，也不能與處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女解除勞動合同。法律如此規(guī)定的目的，在于彰顯對婦女權(quán)益的保護，更是為了杜絕用人單位可能存在的歧視孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女的現(xiàn)象。
那么是不是用人單位絕對沒有與孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女單方解除勞動合同的權(quán)利呢?
答案顯然不是。
《勞動合同法》的第三十九條規(guī)定了用人單位有權(quán)單方與勞動者解除勞動合同而無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金、賠償金的六種情形。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
如果女職工是在試用期懷孕，則可能以不符合錄用條件為由被辭退。根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，單位可以隨時和職工解除勞動關系，而且不用賠償。
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的
職工經(jīng)常有遲到、早退或其他違反單位規(guī)章制度行為的。根據(jù)勞動合同法，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，單位也可以解除勞動合同，即使女職工懷孕也不在保護之列。
有些單位會把遲到幾次算作嚴重違反單位規(guī)章制度，并明確寫進了員工守則，所以準備懷孕的職工要特別注意避免“觸線”。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
如果懷孕職工在工作中有嚴重失職行為或者營私舞弊，而且由于上述兩種行為給用人單位造成了重大損害，單位可以無條件解除勞動合同。
4、兼職影響本職工作
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
5、以欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同致使勞動合同無效的
因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的。
6、被依法追究刑事責任的
這六種情形都是勞動者本身存在重大過錯，因此雖然《勞動合同法》中第四十二條對于孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女規(guī)定了特殊保護，但保護的范圍并不及于該法的第三十九條，也就是說，一旦孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女出現(xiàn)了法律規(guī)定的這六種情形之一，作為用人單位的一方有權(quán)與勞動者解除勞動合同，并不違反法律的規(guī)定。
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