第一個境界，見山是山，見水是水。
這個境界針對的是剛開始接觸面試以及有一點點經(jīng)驗的人。在這個階段，面試人員會發(fā)現(xiàn)，面試是一件比較簡單的事情，不就是問問應(yīng)聘人員幾個問題，然后通過自己的觀察，憑著自己的感覺來判斷嗎？因為認(rèn)為簡單，所以他們在進行面試的時候，一般也不大準(zhǔn)備什么，甚至也不大愿意審閱應(yīng)聘人員的簡歷，更談不上事前還要進行專門的結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計了。他們以為自己可以在面試過程中快速掌握應(yīng)聘者的所有信息。這種情況，當(dāng)然也就沒有辦法進行更加客觀和細(xì)致的考察。面試結(jié)束后，才發(fā)現(xiàn)對候選人的判斷，依然是來的時候是什么，走的時候還是什么。錄用人員也沒有什么標(biāo)準(zhǔn)，就是感覺。
這個境界的面試人員，所看到的候選人的情況，只是一個表象，還不能知道應(yīng)聘人員的真實情況，甚至連候選人的知識和技能這些比較容易識別的方面也不能做出客觀判斷，更談不上了解候選人的內(nèi)心世界、求職動機以及與企業(yè)的適應(yīng)度等方面的深入問題。他們沒有經(jīng)過任何的專業(yè)訓(xùn)練，對候選人的判斷完全基于自己的經(jīng)驗和感覺。因為沒有什么準(zhǔn)備，面試的時候也是東問一個問題西問一個問題，談不上什么結(jié)構(gòu)，更缺乏必要的邏輯。遇到強勢的應(yīng)聘人員，很有可能會被其牽著走，問到中間段的時候，還會被應(yīng)聘人員變成一個反面試的場合。往往是他們還沒有判斷出應(yīng)聘人員是否適合，就已經(jīng)將公司的很多情況都泄漏給了應(yīng)聘人員。對于一個專業(yè)的面試人員來說，這個層次是不合格的。但卻又是面試人員接受面試所要經(jīng)歷的一個階段。
第二個境界，見山不是山，見水不是水。
這個境界針對的是已經(jīng)有了較多的面試經(jīng)歷的人，積累了一定的面試經(jīng)驗，也接受過一定的專業(yè)培訓(xùn)。這個時候，他們發(fā)現(xiàn)，原來面試不是一件容易的事情，他們知道了在面試之前，要仔細(xì)的審閱應(yīng)聘人員的簡歷，開始構(gòu)建具有邏輯結(jié)構(gòu)化的面試問題。在面試的時候，也懂得需要用心去傾聽?wèi)?yīng)聘人員的回答，同時還需要等待時機進行追問。整個面試過程，思維都是高度集中的。因為有了經(jīng)驗，面試的問題會按照事前設(shè)計的，從淺入深的循序漸進的進行。但盡管準(zhǔn)備了很多的問題，甚至設(shè)計了結(jié)構(gòu)化的面試提綱，在提問的過程中，還不能達(dá)到游刃有余的地步。首問總是容易的，就是問出第一個問題后，卻不知道該如何進入到追問和細(xì)節(jié)的了解，很多時候因為不知道該如何對細(xì)節(jié)進行追問，就只能問些連自己也不一定會滿意的問題出來。
這個境界的面試人員，對整個面試過程基本上可以進行控制，而不會被應(yīng)聘人員牽著走。但他們所問的問題還只是停留在知識和能力方面，還不能完全涉及到心態(tài)方面。盡管他們對職位也有了比較好的理解，知道該職位需要的任職條件和需要承擔(dān)的職責(zé)，而且在面試的過程中，也會隨時通過應(yīng)聘人員的各種行為以及所回答的問題來思考該應(yīng)聘人員是否是合適該職位的。
同時，盡管已經(jīng)積累了一定的面試經(jīng)驗，且也知道該如何對應(yīng)聘人員進行問題的詢問，并且也具備了相應(yīng)的面試技巧，但由于所問的問題，涉及的不夠深入，更多的是一些理論性的問題，所以仍然會被應(yīng)聘人員所把握，尤其是那些表達(dá)能力強，語言組織能力強的人所應(yīng)對。所以對于這個境界的面試人員，他們在對人的判斷上會出現(xiàn)迷惑及猶豫，不能肯定坐在他面前的這個應(yīng)聘人員是不是就是自己想要的人。從他們回答的問題上來判斷，似乎該應(yīng)聘人員是不錯的，但又感覺似乎還缺少了什么。正是應(yīng)了這個“見山不是山，見水不是水”。因為，本質(zhì)上，依然沒有識別出應(yīng)聘人員的真實面貌和心態(tài)。從而開始懷疑自己的面試能力，走向了一個自我否定的階段。而這個階段也是一個面試人員必須經(jīng)歷的階段。這個階段所經(jīng)歷的時間也最長，停留的周期也最長。但能從第一個階段的無知者無畏的階段到現(xiàn)在的自我否定，也是一個巨大的進步。
第三個境界，見山只是山，見水只是水。
這是一個面試人員所應(yīng)達(dá)到的最高境界，也是最難以達(dá)到的境界。這個境界針對的是已經(jīng)積累了較為豐富的面試經(jīng)驗，能熟練應(yīng)用多種面試技巧。在對人的認(rèn)知方面，他們會發(fā)現(xiàn)，坐在面前的這個應(yīng)聘人員，盡管還是那個人，但對其的認(rèn)識已經(jīng)和以前完全不一樣。此時的面試人員，不僅應(yīng)用傳統(tǒng)的面試技術(shù)，知曉其職位所應(yīng)具有的知識和技能，更能通過心理學(xué)知識運用行為面試技術(shù)，洞悉應(yīng)聘人員的內(nèi)心世界，對其進行價值觀和動機的判斷了。同時，面試人員還能結(jié)合自己所在企業(yè)的文化特點、應(yīng)聘崗位所在的部門負(fù)責(zé)人的管理風(fēng)格等方面，對應(yīng)聘人員進行綜合的判斷。就好比一個老中醫(yī)，望聞切問，樣樣都用，而且每一個環(huán)節(jié)都能做出相應(yīng)的判斷。在問題的提問上，也摒棄了傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式，表面上看起來沒有順序缺乏邏輯，但實際上只有面試人員自己知道其問題所要獲得的結(jié)果是什么。在這樣的情況下，應(yīng)聘人員也難以了解每個問題背后的目的，因為不知道，所以只能逼迫自己進行真實的回答，從而可以對候選人進行客觀和真實的判斷。
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